Персональный отбор.

Ключевой услугой управляющих компаний на рынке недвижимости, разумеется, является обеспечение качественной технической эксплуатации объектов. Во многом по этой причине обслуживание инженерных систем любого коммерческого здания – это задача, требующая высокопрфессионального подхода, и за ее решением стоит опыт и знания персонала. Однако сегодня эксплуатирующие компании все чаще сталкиваются с трудностями в поиске и подборе специалистов нужной классификации. Для того, чтобы найти причину этого, PFM попытался заглянуть в корень проблемы.

В ручном режиме

В целом, люди, работающие руками, делятся на два типа. Первые – это руководители технических направлений, то есть ведущие специалисты. К ним предъявляются особенно высокие требования, поскольку они должны обладать определенным объемом знаний в достаточно узкой теоретической области. Другой тип – это уже непосредственно исполнители, которые делают определенный объем работ с использованием специального инструмента и оснастки. Участники рынка выделяют две основные трудности, с которыми сталкиваются обслуживающие компании. Первая - это дефицит узкопрофильных специалистов. Вторая – это низкий профессиональный уровень тех кадров, которые в принципе есть на рынке. «Статистика показывает, что если при публикации вакансии, к примеру, на должность бухгалтера или финансового менеджера, за 10 минут приходит порядка 150-200 резюме, то за день на должность хорошего качественного каменщика может прийти одно-два резюме», - рассказывает Елена Бершецкая, директор по персоналу в компании «Мегаполис - сервис».

Руководители направлений - это одна из самых дефицитных и самых востребованных специальностей. При этом основная сложность их подбора заключается в том, что сегодня они должны обладать не только техническими навыками, но и определенными экономическими знаниями, которые им потребуются при мониторинге ценообразования на рынке. Как указывает Андрей Сухов, первый заместитель генерального директора УК «Манежная площадь», «этому вопросу не уделялось нужного внимания в советский период подготовки инженеров. А между тем принимаемые технические решения должны быть экономически оптимальными не только сегодня, но и в будущем».

В то же время молодые специалисты, только пришедшие из ВУЗов, не только не обладают достаточным опытом, но и не были тщательно обучены тем старым техническим нормам и техническим требованиям, которые все еще остаются актуальны сегодня, замечает Людмила Родина, генеральный директор компании «Супер-Сервис.Проперти менеджмент». «Этим могут похвастаться лишь те люди, которые получили образование лет 10-15 назад и более», - сетует она. В то же время требования к линейному персоналу куда менее серьезные: эти люди не принимают решения и могут быть набраны вахтовым методом - они лишь должны понимать круг своих обязанностей и быть способными выполнить их в срок.

Основа дефицита технических кадров была заложена больше 20 лет назад, когда началась деградация промышленного производства, которая привела в итоге к падению спроса на технических специалистов. Сегодня молодежь предпочитает заниматься более чистой работой, которая может безотлагательно дать им удовлетворительный финансовый результат. «Молодые специалисты хотят все и сразу, поэтому эти должности для них не интересны», - не без сожаления признает Елена Бершецкая. Свою роль играют и особенности нашего общества, в котором офисный сотрудник ценится в глазах окружающих намного больше, чем тот же «вечно пьяный» слесарь или строитель. Однако ответственность за формирование этого ставшего уже стойким стереотипа эксперты возлагают как на государство и общество, так и на СМИ с телевидением. Последние не только не освещают этот вопрос, но и напротив - еще больше укореняют мнение о непрестижности технических профессий. Куда чаще можно встретить примеры того, как в художественных фильмах освещается стремительный взлет героев с сомнительной репутацией.

Драгоценный поиск

Сегодняшние реалии рынка таковы, что возраст специалистов с нужными знаниями и опытом близок к пенсионному, либо уже превышает его. Более того, не исключено, что через 5 лет в этой сфере стоит ожидать возникновения еще большего дефицита кадров, считает Лия Юстюженкова, консультант компании «Анкор Бизнес-решения». В целом, участники рынка сходятся во мнении, что сегодня работу специалиста-кадровика в управляющей или инжиниринговой компании можно сравнить с работой искателя золота, которому приходится пропустить через сито огромное количество песка прежде, чем он сможет найти драгоценный металл. По статистике из 20 отобранных резюме 10 кандидатов приглашаются на собеседование и только один человек после разговора с техническим директором может быть признан годным. Но иногда по результатам выполнения профильных заданий выясняется, что та информация, которую кандидаты указали в своих резюме, не соответствует действительности. Поэтому особенно при поиске технических специалистов на руководящие должности нельзя переоценить роль базы, в которой должны содержаться данные по всем техническим специалистам, которые в той или иной степени принимали участие в реализации какого-либо объекта. «Крайне пристальное внимание этому моменту уделяется при подборе персонала на объекты, принадлежащие госкомпаниям и вооруженным силам», - подчеркивает Александр Сухов.

Между тем, специалисты по подбору персонала замечают, что ситуация за последние годы серьезно поменялась. «На примере компаний-партнеров можно утверждать, что уровень дохода технического персонала за последние годы значительно возрос и смело конкурирует с более популярными сегодня менеджерами», - замечает Лия Юстюженкова. Сами обслуживающие компании сегодня задумываются о будущем и начинают формировать программы сотрудничества с ВУЗами. Некоторые создают свои «кузницы кадров» и возвращаются к системе наставничества, самостоятельно или с привлечением образовательных учреждений повышают уровень профессиональной подготовки. Так, например, в «Мегаполис - сервис» в связи с расширением производства приняли решение сотрудничать со специальными училищами. «Сейчас мы работаем с инженерно-строительным колледжем, где готовят будущих инженеров по вентиляции. Сегодня многие из них проходят у нас стажировку, и, я надеюсь, продолжат здесь работать в будущем», - оптимистична Елена Бершецкая. Она добавляет, что многие профильные институты сами связываются с представителями их сервисной компанией, предлагая  сотрудничество. Свои плюсы есть и в эффекте сарафанного радио, когда работник в своем кругу общения рассказывает о компании, агитируя приятелей приходить на новое место работы. Однако этим пользуются в первую очередь относительно крупные компании с большим штатом. Как раз они сегодня могут себе позволить, хоть и не без труда, но найти подходящего человека. «По крайней мере, на сегодняшний день у нас нет потребности в том, чтобы «хантить» сотрудников у конкурентов», - заявляет директор по персоналу «Мегаполис-сервис».

Не стоит забывать и еще об одной проблеме, характерной для компаний сферы услуг на современном этапе развития рынка. «Управляющие компании наряду с гарантиями безопасности несут свою миссию и предоставляют определенный уровень сервиса своим клиентам, где первое требует технических знаний, а второе определенных личностных качеств сотрудников. В связи с этим перед работодателем стоит задача сформировать у своих сотрудников новый подход к своим ежедневным обязанностям, который бы гарантировал клиентоориентированность их работы», - описывает ситуацию Лия Юстюженкова. Но бывает так, что технические специалисты, приходящие сегодня в управляющие и сервисные компании, уже имеют определенный опыт работы, накопленный, в том числе, еще в Советском союзе. Эти люди уже имеют понимание не только о собственной профпригодности, но и о том, как следует общаться с клиентом. В то же время молодых специалистов, еще не имеющих серьезных амбиций, намного проще подстроить под нужды и запросы компании.

Кнут или пряник?

Сегодня на рынке формируется тип некоего нового технического специалиста, для которого характерен глобальный взгляд как на свое место и роль в компании, так и на ежедневные задачи, сходятся во мнении эксперты. Между тем, для каждого человека в независимости от его занятий бывает важно видеть положительную отдачу от своего труда. Ежедневное исполнение обязанностей однажды может стать рутиной, особенно если результаты объективно не оцениваются. «Почему-то пропагандируется, что у технических специалистов должна быть абсолютно фиксированная и четко установленная заработная плата, при этом параметры, по которым определяется её размер, абсолютно неясен для работников», - разводит руками Андрей Сухов.

Для того, чтобы труд адекватно оценивался, руководство компании должно не просто учитывать отработанные часы, сдельно их оплачивая, но суметь оценить объем выполненной работы. При этом, продолжает первый заместитель генерального директора УК «Манежная площадь», неверно было бы обращаться к независимым экспертам, пользуясь только результатами приборных показаний и замеров, которые производятся в контрольных точках объекта. Незаменима здесь автоматизированная система управления зданием, которая может постоянно мониторить его состояние. Отслеживая динамику изменений показателей, можно быть уверенным в объективности оценки качества работы технического персонала, подчеркивает специалист.

В рамках материального поощрения своих работников некоторые управляющие компании позволяли им выполнить дополнительную работу. Подобные методы, однако, были характерны скорее в кризис, когда УК в виду падавшей доходности иногда были вынуждены вводить сокращенный рабочий день. «Но зарплату удалось компенсировать тем, что в другое время мои рабочие могли заниматься, например, мелким ремонтом внутри здания или очисткой крыши. Мы отказывались от аутсорсинга по целому ряду работ и делали все своими руками», - рассказывает Людмила Родина.

В последнее время опять растет роль поощрений нематериального плана, а сотрудникам вновь важно видеть карьерные и профессиональные возможности. Однако так называемая «кузница кадров» невозможна в компании, управляющей одним или двумя объектами. При этом компании федерального уровня могут себе позволить использовать, по сути, теоретическую возможность карьерного роста «от специалиста до руководителя объекта» как вполне реальный, однако негласный бонус к окладу. Для удержания персонала, в том числе и инженерно-технического, эксперты считают действенным метод поощрения в виде, например, возможности повышения квалификации, тогда как при управлении административным штатом не обойтись без жесткой дисциплины и взысканий, говорят они

Специалист 2.0

В целом, на рынке технического персонала сложилась непростая ситуация, но в последние годы здесь стали ощутимы некоторые положительные тенденции. Стоит признать, что их возникновением мы обязаны скорее тотальному развалу всей структуры технических кадров в России, чем объективным результатам проделанной за последние годы работы по их возрождению. Ее необходимость стала особенно остра на фоне старения и естественного «вымывания» с рынка пусть опытных, но не способных работать в нынешних реалиях, специалистов. Для улучшения положения дел в сфере технических кадров участники рынка считают необходимыми слаженные действия с трех сторон: со стороны государства для реализации образовательной политики, а также контроля деятельности промышленных предприятий; со стороны СМИ - для большего освещения жизни тех, кто предпочитает зарабатывать руками; и, наконец, со стороны самих работодателей, которые должны суметь не только привлечь специалиста, но и удержать его.

Крайне важным эксперты считают, чтобы в России поменялось отношение к техническому специалисту, создающему, по сути, ту самую добавленную стоимость. Сегодня же энтузиазм молодых работников, занимающихся непосредственным обслуживанием объектов, рубится под корень внешней бессмысленностью его усилий. Тогда как давно и напрасно забытое вручение грамот может стать тем недостающим фактором, способным мотивировать сотрудников. Но и про экономический аспект взаимоотношений внутри управляющей компании забывать не стоит. Между тем неоспоримая перспективность будущей профессии выпускника технического колледжа сегодня состоит в возможности как приобрести исключительный опыт, так и продвинуться по карьерной лестнице при пока низкой конкуренции.  

Алексей Пастушин,